Lương TS sau 10 năm chỉ 4,5 triệu đồng/tháng có tạo động lực làm việc ?

 

Bà Phạm Thị Hằng, Phân viện Học viện Hành chính quốc gia khu vực Tây nguyên, cho biết khi khảo sát ngay tại nơi mình làm việc (với 40 viên chức, người lao động) thì chỉ có 2/40 phiếu (chiếm tỷ lệ 5%) trả lời “rất yên tâm” làm việc, còn 21/40 phiếu (52,5%) trả lời “không yên tâm”.

Điều này phần nào lý giải được tại sao động lực làm việc của viên chức, người lao động tại phân viện chưa cao. Nếu không có những giải pháp nhằm tác động, hoặc không đưa ra được cách thức quản lý, đánh giá hay các biện pháp hỗ trợ giúp viên chức, người lao động gắn bó hơn với cơ quan, thì rất dễ xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám”. Những cá nhân có trình độ năng lực sẵn sàng rời bỏ cơ quan nếu có cơ hội. Bà Hằng cũng cho biết: “Có đến 22/40 phiếu (chiếm tỷ lệ 55%) ý kiến được hỏi cho rằng, muốn tạo động lực làm việc thì cần cải thiện tiền lương và thu nhập”.

Theo TS Đỗ Hoàng Ánh, Trường ĐH Khoa học xã hội và nhân văn, ĐH Quốc gia Hà Nội, các trường ĐH dù có nhiều nỗ lực nâng cao thu nhập cho cán bộ nhưng vẫn nằm trong giới hạn của chính sách tiền lương và chưa bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình người lao động, đặc biệt ở những thành phố lớn.

Ở một khía cạnh khác, tiền lương chưa phản ánh được sự đóng góp và năng suất lao động tại các vị trí việc làm. Ví dụ với hiệu trưởng trường ĐH, lương cũng chỉ dưới 20 triệu đồng mỗi tháng. Một giảng viên (GV) có học vị tiến sĩ giảng dạy cho 1 lớp học trên dưới 100 sinh viên với thù lao vượt giờ chia đều cho mỗi sinh viên sẽ rơi vào khoảng trên dưới 1.000 đồng/sinh viên (65.000 - 120.000 đồng/tiết), và mức lương sau hơn 10 năm lên lương đều đặn của GV này sẽ khoảng hơn 4,5 triệu đồng/tháng.

Tuy nhiên, TS Ánh cho rằng tiền lương chỉ là một trong những biểu hiện của vấn đề lớn hơn, có tính cốt lõi trong việc tạo động lực cho GV gắn bó với nhà trường, đó là tạo được môi trường làm việc công bằng. Môi trường làm việc công bằng bao gồm sự đúng đắn trong giải quyết những nhu cầu về thu nhập (tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, các khoản thu nhập khác), đảm bảo mức sống thích đáng, điều kiện cơ sở vật chất làm việc, sự an toàn - ổn định, cơ hội cống hiến và thăng tiến, việc được đánh giá đúng, việc được ghi nhận thành quả công việc, sự tôn trọng và về cơ chế bảo đảm khi gặp rủi ro.

Đánh giá cao các phần thưởng bên trong hơn bên ngoài Theo GS Nguyễn Thành Độ, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, mục tiêu của mỗi GV là rất khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, chức danh, học hàm, học vị. Giá trị hay tầm quan trọng của các phần thưởng bên ngoài được các GV đánh giá cao là uy tín về học thuật, tiền thưởng, tăng lương. Đối với các phần thưởng bên trong được GV đánh giá cao là các phần thưởng sự công nhận, tôn trọng từ sinh viên, đồng nghiệp; được thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân; giá trị của bản thân; sự đóng góp tri thức mới trong lĩnh vực chuyên môn; niềm vui khi thực hiện công việc; sự thành công trong công việc. Nhìn chung, GV đều đánh giá cao các phần thưởng bên trong hơn các phần thưởng bên ngoài.

Trong khi đó, môi trường làm việc ĐH ở ta hiện nay có 3 thách thức. Thứ nhất là sự mất cân bằng trong chế độ tiền lương và thu nhập chính đáng; giữa làm việc và thù lao, giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa nhu cầu và thực tế đáp ứng nhu cầu. Thứ hai, sự mất cân bằng về thi đua và khen thưởng, do chưa xác định đúng mối quan hệ giữa chất lượng chuyên môn, hiệu quả công việc với chức danh nghề nghiệp và danh hiệu thi đua, danh hiệu nghề nghiệp. Thứ ba, sự mất cân bằng giữa nhu cầu quản trị ĐH hiện đại với cơ chế tự chủ ĐH hiện hành và cách thức lựa chọn các vị trí đứng đầu. Thiếu quyết tâm và còn nhiều lúng túng trong việc giải quyết bài toán tự chủ ĐH, thiếu chuyên nghiệp trong quy hoạch nhà chuyên môn và nhà quản lý.

Bà Phan Thị Hời, Trường ĐH Lạc Hồng, cho biết dựa trên dữ liệu khảo sát 225 GV, người lao động trong các trường ĐH tư thục tại Đồng Nai và TP.HCM cho thấy điều kiện làm việc tốt là trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp GV tập trung suy nghĩ, có tư liệu lao động, thuận tiện cho việc nghiên cứu và cập nhật thông tin khoa học.

Trong công tác tạo động lực, cần xây dựng và duy trì một nền văn hóa mạnh trong lòng những người làm khoa học của một ĐH trường. Về khả năng thăng tiến trong công việc, phải xem sự phát triển về trình độ (học hàm, học vị) là thước đo năng lực khoa học của GV. Với tư cách nhà khoa học, GV cần được xã hội tôn trọng chứ không chỉ trong môi trường ĐH. Do đó, đối với GV, tạo điều kiện thuận lợi trong nghiên cứu để phát triển là họ được khuyến khích, thúc đẩy hoạt động khoa học.

Theo bà Nguyễn Thanh Hà, Trường ĐH Ngân hàng TP.HCM, thu nhập trung bình của người lao động của trường (năm 2018) là 15 triệu đồng/tháng. Ngoài ra, để khích lệ GV tham gia nghiên cứu khoa học, nhà trường chi trả cho một đề tài cấp trường đạt loại xuất sắc là 35 triệu đồng, một tài liệu tham khảo cấp trường là 20 triệu đồng. Vì thế, 68,6% GV (trong số 102 người được hỏi) cho biết họ hài lòng với mức lương của mình. Cũng theo bà Hà, có một tỷ lệ nhất định chưa hài lòng về các khoản thu nhập tăng thêm, cho rằng khoản này chưa được phân chia công bằng. Khi giả định lý do nào khiến các GV có thể nghỉ việc thì 58,8% cho rằng nguyên nhân có thể là vì các khoản tiền thưởng, phúc lợi thấp.