Tìm đúng người tài có năng lực thực chất

Quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt

Trả lời Báo Thanh Niên, ông Võ Ngọc Quốc Thuận, Giám đốc Sở Nội vụ TP.HCM, cho biết chính sách tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là công chức) có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đưa vào diện áp dụng chính sách theo Nghị quyết số 25/2023 của HĐND TP.HCM nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Mục tiêu quan trọng nhất của chính sách này là tạo động lực, giữ chân và thu hút những người có năng lực xuất sắc, phẩm chất nổi bật, khả năng sáng tạo cao. Đây là cơ sở xây dựng đội ngũ nhân lực khu vực công có đủ khả năng giải quyết những thách thức phức tạp trong thời đại công nghệ số, cách mạng 4.0 và toàn cầu hóa.

ẢNH: NGỌC DƯƠNG

Việc lựa chọn những nhân tố có nhiều thành tích, kinh nghiệm, trình độ nhằm giao nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu và tổ chức thực hiện các chương trình, đề án, công trình, dự án trọng điểm. Từ đó, TP.HCM mong muốn xây dựng một lực lượng cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm theo Kết luận số 14 của T.Ư.

Chính sách này cũng sẽ tạo động lực và khuyến khích đội ngũ làm việc trong khu vực công nỗ lực hơn, đóng góp nhiều hơn, đồng thời tạo nguồn cán bộ có năng lực để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và phát triển sự nghiệp. "Chính sách này có ý nghĩa quan trọng nhằm xây dựng một hệ thống đãi ngộ và phát triển tài năng bền vững, góp phần nâng cao chất lượng nền công vụ", ông Thuận nói thêm.

Theo Sở Nội vụ, quy trình tuyển chọn được thực hiện nghiêm ngặt. Sau khi các cơ quan, đơn vị đề xuất, Sở Nội vụ tham mưu UBND TP.HCM thành lập Hội đồng tuyển chọn và các ban giúp việc để kiểm tra, đánh giá hồ sơ ứng viên. Cụ thể, ứng viên phải đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện về phẩm chất đạo đức, năng lực và có đóng góp nổi bật trong các lĩnh vực như nghiên cứu khoa học, kỹ thuật hoặc có những thành tích xuất sắc trong học tập và công tác. Cuối cùng, Hội đồng tuyển chọn sẽ trình Chủ tịch UBND TP.HCM xem xét, quyết định.

"Quy trình này nhằm đảm bảo lựa chọn được những người có năng lực thực chất, góp phần giúp TP.HCM phát triển bền vững thông qua việc thúc đẩy đổi mới, sáng tạo, chuyển đổi số và cải cách hành chính", Giám đốc Sở Nội vụ cho biết.

Về việc một số quận không đề xuất vì cho rằng tiêu chuẩn khá cao, ông Võ Ngọc Quốc Thuận lý giải các tiêu chuẩn căn cứ trên những quy định của Chính phủ về chính sách thu hút sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, nhà khoa học trẻ tài năng. Bên cạnh đó, TP.HCM đã có một số điều chỉnh về thành tích để phù hợp với thực tế và nhu cầu theo chính sách đặc thù trong Nghị quyết số 98/2023 của Quốc hội.

"Những tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với chế độ đãi ngộ dành cho các đối tượng này, đồng thời góp phần sàng lọc và đảm bảo lựa chọn được những nhân tài thực thụ trong thực tiễn công tác", ông Thuận khẳng định.

Đa dạng hình thức đãi ngộ

Thời gian qua, TP.HCM triển khai nhiều chính sách đãi ngộ thu hút người tài như chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, và mới đây là tuyển chọn người có trình độ cao từ nguồn tại chỗ nhưng số lượng chỉ đếm trên đầu ngón tay.

Lý giải câu chuyện người tài không mặn mà làm việc khu vực công, tiến sĩ Nguyễn Thị Thiện Trí, Trường ĐH Luật TP.HCM, nêu điều hạn chế lớn trong khu vực công là khả năng và cơ hội phát triển cá nhân chưa có. Lý do môi trường làm việc nặng tính tập thể, các quyết sách triển khai thụ động theo mô hình thứ bậc từ trên xuống trong từng cấp chính quyền, từng cơ quan, đơn vị. Với những loại việc có tính lặp đi lặp lại, nặng tính sự vụ hơn tính chuyên môn thì rất khó để thu hút người trẻ có hoài bão lớn, muốn cống hiến, thể hiện bản thân. Dù nhận diện được điểm nghẽn này nhưng việc đổi mới hiện chỉ có thể dừng lại ở mức độ nhất định.

Ở khía cạnh tâm lý, các ứng viên có sự phân biệt khá rõ khi đánh giá về khu vực công và khu vực tư nhân khi lựa chọn môi trường làm việc. Nếu như khu vực tư có cơ chế thu hút mang tính thị trường và coi lao động là một sản phẩm siêu lợi nhuận thì trái lại, khu vực công dù có cải tiến nhiều hơn nhưng vẫn quanh quẩn trong quan niệm truyền thống.

"Với cơ chế quản lý hành chính chặt chẽ, công chức luôn được gắn với trách nhiệm và sự phục vụ. Cơ hội để thỏa hiệp, yêu cầu hay đề nghị một chính sách nào đó một cách bình đẳng như khu vực tư là không có", tiến sĩ Trí cho biết.

Ngoài ra, áp lực công việc, trách nhiệm lại rất lớn và luôn đặt ra trong mọi công việc phụ trách. Với cơ chế hiện nay, dù ở vị trí quản lý hay công việc chuyên môn thì khả năng, nguy cơ sai phạm khá cao, chưa có cơ chế mạnh mẽ bảo vệ người tài, người dám nghĩ dám làm cũng là rào cản lớn khiến người tài không mặn mà với khu vực công.

Chuyên gia này nhìn nhận chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng để thu hút người tài, nhưng nếu nhìn chính sách đãi ngộ chỉ với số tiền thu nhập hằng tháng hoặc những đãi ngộ vật chất khác thì chưa đủ mà cần có thêm những chính sách về tinh thần.

"Để thu hút người tài, cần thấu hiểu những tính cách, quan điểm làm việc, cống hiến của người tài, để tạo ra môi trường làm việc, phấn đấu vừa phù hợp chuyên môn, vừa khai thác được tài năng, vừa xây dựng mối quan hệ gắn kết, giữ chân người tài", tiến sĩ Trí khuyến nghị.

Ông Lê Minh Đức, Phó trưởng ban Pháp chế HĐND TP.HCM, cho rằng cần tiếp tục rà soát, vận dụng Nghị quyết 98/2023 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM để xem xét, tính toán thêm các chế độ đãi ngộ khác. Muốn thu hút người tài vào khu vực công thì chính sách thu hút phải ngang bằng với khu vực tư nhân, nhất là điều kiện cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng các ý tưởng sáng tạo vào thực tế.